همبالی آموزشی

چرخه عمر یا مرحله توسعه یک موسسه اقتصادی ترکیب مهارتی و آنچه را که یک مدیر را اثربخش می کند بشدت تحت تأثیر قرار خواهد داد. در حالی که مدیران در سیستم های باز بطور فعال در صدد بهبود فرآیندها و سیستم ها هستند، مدیر معاصر دیگر نمی تواند به سادگی بعنوان نظاره گر آنچه که وجود دارد، در نظر گرفته شود. 

جدول 3- فرهنگ سازمان ها و  بلوغ استراتژیک

سنجه (1992) بیان می کند:

سازمان ها تنها از طریق افرادی که یاد می گیرند، می آموزند. یادگیری افراد، یادگیری سازمانی را ضمانت نمی کند، اما بدون آن هیچ گونه یادگیری سازمانی اتفاق نمی افتد.(سنجه،1992) این نظریه و تحقیقات بعدی نیاز به یادگیری مولد را در حالی که در یادگیری دو حلقه ای آرگریس (آرگریس،شاون،1978)  محصور شده، تفسیر یادگیری فردی را بعنوان یادگیری سازمانی تقویت می کند.

شکل ۱: یادگیری تک حلقه ای و یادگیری دو حلقه ای

(Actions: اقدامات)،(Mismatch or errors:عدم تناسب یا خطاها )،( Governing value: ارزشهای رایج) (Single loop learning:یادگیری تک حلقه ای )، (Double loop learning:یادگیری دو حلقه ای)

یادگیری مولد بر آزمایش (تجربه) مستمر و بازخورد تأکید می کند. یادگیری دو حلقه ای جستجوی مداومی را برای راه حلهایی که رفتارها را القا می کنند و فرهنگی که یادگیری در آن پذیرفته می شود را توسعه می دهد. برخلاف یادگیری تطبیقی، یادگیری مولد به یک طرز فکر جدید، استعداد و توانایی برای خلق دیدگاههای تازه در مورد حقایق آینده نیاز دارد. سنجه (1992) بیان می کند  که یادگیری مولد ترکیبی است از:

تفکر سیستماتیک

دیدگاه مشترک

·    تسلط فردی

·    یادگیری تیمی و تنش خلاق بین تصور و تغییر در واقعیت جاری

اساساّ یادگیری خلاق طی یک فرآیند طراحی مجدد بر پایه حل بهینه مشکل بوجود می آید. این یادگیری در تقابل با یادگیری خلاق یا یادگیری تک حلقه ای است که بر حل مشکلات جاری بدون ریشه یابی مسایل و یا رفتارهای یادگیری که فرآیند حل مسئله را تأیید می کنند تمرکز دارد. به همین ترتیب یادگیری تطبیقی با توسعه هر چه بیشتر مراحل مشترک، رویکرد مدیریتی به رهبری و حل مسئله را تقویت می کند.

با توجه به نیاز برای تغییر سریع یا توانایی پاسخ به واقعیتهای جدید عملیاتی، به نظر می رسدکه سازمان های تطبیقی برای تقویت و ایجاد فرآیندهای رقابتی، ساختاری،کارمندی یا سیستمی کمتر قادر به استفاده از یادگیری باشند.

سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در مراکز تبدیل اطلاعات به موفقیت های تجاری ، واحدها و فرآیند های گسترده یادگیری فردی و تیمی دارند. چرخه یادگیری بوسیله تعدادی از نویسندگان مشهور  مورد توجه قرار گرفته شده است.

2- یادگیری دو حلقه ای و یادگیری سازمانی

دانش نیز دارای ارزش است و ارزش آن از طریق مالکیت دانش تعیین نمی شود. ارزش دانش بوسیله فرآیندهایی که یک سازمان برای مالکیت، انتقال و توسعه دانش نیاز دارد، تعیین می گردد. هم مدیریت دانش و هم فرآیند یادگیری به اتفاق می توانند چالاکی و پاسخگویی یک سازمان نسبت به مشتریان در حال ظهور و جدید را ارتقاء دهند. به عبارت دیگر ارزش دانش اغلب به میزان سرعتی که افراد و تیم های درون یک سازمان می توانند یاد بگیرند وابسته است. به هر حال توانایی استراتژیک شرکت برای افزایش دادن بهره وری به مفهوم ارزش دلاری آن است که بوسیله شرکت ارزش گذاری می شود.

 3- چرخه یادگیری

پس از گذشت بیش از یک دهه همچنان روشهای ریدینگ و کاتالانلو (1994) و دیکسون (1994) بیش ازبیش تأثیر گذار هستند. نانسی دیکسون این چرخه یادگیری را بر اساس مطالعات قبلی بنا کرد که جزئیات چگونگی یادگیری افراد را تشریح  می کند.(شکل 2، چرخه یادگیری)

شکل 2،چرخه یادگیری ردینگ و کاتلانلو

شکل زردرنگ :  (Plan:برنامه)، (Reflect: بازتاب) ،(Implement: اجرا)

شکل سیاه :(Act: عمل) ، (Generate: تولید) ، (Integrate: ترکیب) ، (Interpret : تفسیر)

چرخه های یادگیری ردینگ،کاتالانلو و دیکسون در بالا و گونه های دیگر (برای مثال چرخه یادگیری آرگریس و شاون 1978،کلب 1984،گرت1987،روانس1982) ضرورت توجه به یادگیری بعنوان چرخه ای که فراتر از جذب اطلاعات عادی برای اهداف کاربردی بکار می رود را قوت می بخشند. یادگیری می تواند همانند چرخه ای که برای بیشینه کردن تاثیرات کلان که نیازمند عناصر مدیریت شده است مورد توجه قرار گیرد. این فرآیند هرگز ایستا نیست. چرخه های یادگیری با توجه به زمینه یادگیری،افراد و محتوای یادگیری تفاوت دارند.  

شکل ردینگ و کاتالانلو یک چرخه یادگیری ساده را که در مدیریت یادگیری و دانش استفاده می شود را نشان می دهد. چگونه می توانیم به طرز مناسب دانش را بین افراد انتقال دهیم یا چگونه توانایی و ظرفیت یک سازمان را برای یادگیری و انجام آن توسعه دهیم. لزوما تمام دانش نمی تواند عملکردهایی وابسته باشد که نتایج مشخصی را تولید می کنند و نیز نمی تواند در فرآیندهایی که بوسیله افراد یا سازمان برای دستیابی به نتایج تولیدی بهره ور بکار می روند، یافته شود. ممکن است دانش بواسطه تجربیات یا حوادث کاملا اتفاقی بدون ساختار بوجود آید.

ارزش یادگیری برای سازمانها متناسب با سرعتی که سازمان نوآوری می نماید درک می شود. اثربخشی یادگیری می تواند از طریق سرعت، عمق و گستره یادگیری ارزیابی گردد.(ردینگ و کاتالانلو،1994)

سرعت یادگیری: سازمان های متعادل قادرند از طریق چرخه یادگیری و سرعت، و در حالی که سازمان می تواند چرخه یادگیری را کامل نماید حرکت کنند، و فرصت های مناسب برای یادگیری را تعیین نمایند.

عمق یادگیری: توانایی سازمان در یاد گرفتن. در هر چرخه یادگیری چه میزان دانش بدست می آید؟

گستره یادگیری: به ظرفیت سازمان ها در بهره برداری کردن از یادگیری و یا "چگونه سازمان ها بطور گسترده می توانند بینش های نو را انتقال دهند" اشاره می کند.(ردینگ،1997)

مدت زمان زیادی طول می کشد تا یادگیری سنتی در سازمان ها اتفاق بیفتد. فاصله زمانی بین تغییرات بازار و توسعه ساختارهای سازمانی و شیوه های دستیابی به شرایط نو، و پیکربندی دوباره فرآیندهای سازمانی برای برنامه ریزی استراتژیک تنها زمانی ممکن است تکامل یابد که تغییرات آینده، سازمان را تحت تاثیر قرار دهند. پیاده سازی تغییرات در سازمان یادگیرنده در پرتو این است که تمام فرآیندهای درون سیستم مدیریت فرآیندهای در حال یادگیری هستند. در عین حال که سازمان یادگرفتن و پاسخ دادن به تغییرات را می آموزد سرعت چرخه یادگیری سازمانی افزایش می یابد.

یادگیری بوسیله چارچوب سازمانی خاص، دانش در حال جذب، دانش تولید شده یا انتقال یافته تحت تاثیر قرار می گیرد. بنابراین برای درک کردن نحوه مدیریت دانش بعنوان یک دارایی و تعیین نمودن ارزش فعلی آن، شناختن منبع و ساختار دانش یک پیش شرط است.

رهبری یادگیری از تطبیقی تا مولد  

نقش رهبری تغییر و تحول آن است که شرایط و فضای کاری را بوجود آورد تا فعالیت های روزمره بتوانند در جهت بالا بردن عمق، گستره و سرعت یادگیری ساختارمند شوند. بالا بردن قابلیت یادگیری یک سازمان عوامل تسریع کننده چرخه های یادگیری فردی و سازمانی را در بر می گیرد.این کار مستلزم آن نوع یادگیری می باشد که چیزی بیشتر از پاسخ طرح ریزی شده صرف، برای نیازهای فوری است. این امر بعنوان یک بخش ضروری برای رقابتی شدن و پاسخگو بودن در برابر تغییرات اجتماعی و تقاضاهای بازار در دراز مدت باید مدیریت شود. مک گیل، اسلوکام و لی؛(1992) این نکته را با این مضمون که درک نمودن تفاوت بین قابلیت سازمانی برای تطبیق (انطباقی) با قابلیت سازمانی برای یادگیری (مولد) با اهمیت است، توضیح می دهند. مزیت رقابتی که توانایی یادگیری، در سازمان مولد ایجاد می کند بیش از مزیت رقابتی ایجاد شده در سازمان انطباقی است که به آن « یادگیری بدون مزیت » گفته می شود، زیرا با آن که ممکن است سازمان های انطباقی قادر به انتقال مهارت ها باشند، ولی آن سازمان ها نمی توانند به شیوه ای عمل کنند که شرایط پایدار برای تغییر را بالا ببرند.

شکل 3:مدیریت یادگیری برای ارتقاء تغییر مولد یا انطباقی

(Performance/transformation):  ، عملکرد/ انتقال (time): زمان

(Learning cycles): چرخه یادگیری ، (generative):، مولد (adaptive): تطبیقی

شکل بالا نشان می دهد که چطور یادگیری سازمانی می تواند برای بهبود بخشیدن عمق، سرعت و گستره یادگیری مولد مورد استفاده قرار گیرد(ردینگ،1997). یادگیری انطباقی (مک گیل،1992) نمی تواند فرصت هایی را برای تمرکز بیشتر بر روی فرآیند بهسازی فراهم کند.در حالیکه مک گیل، اسلو کام و لی توضیح می دهند که چطور شیوه های تطبیقی می توانند فرآیندهای بهسازی را حمایت کنند اما آنها همچنین استدلال می کنند که چنین سازمان هایی، هنگام پاسخگویی به عوامل محیطی بازهم دارای «یادگیری بدون مزیت» هستند.

یادگیری مولد می تواند برای بالا بردن آمادگی استراتژیک سازمان مورد استفاده قرار گیرد.در بیشتر محیطهای با ثبات ممکن است سازمان ها در مناطقی که آنها عهده دار نوعی فرآیند کنترل شده، هستند یا نیاز به پر کردن شکافهای مهارتی در بین افراد یا شغل های چندگانه هستند، یادگیری تطبیقی را ارتقاء دهند. این رویکردها هنوز هم می توانند بهبود کیفی مستمر را ارتقاء دهند و با تغییرات فزاینده مواجه شوند.

تحقیقات نشان می دهند که یادگیری مولد می تواند به بیشتر سازمان ها برای گسترش یافتن تحت شرایط پایدار جهت آموختن و دگرگون شدن کمک نماید. اینگونه یادگیری می تواند در فرآیندها و یا در سطوح سیستم ها متمرکز شود (ردینگ،1997).بهر حال یادگیری بیشتر، از یک مداخله کنترل شده و هدفمند برای انطباق اقدامات جهت دستیابی به اهداف عملکردی ناشی می شود، یادگیری از یک توانایی استراتژیک بوجود می آید.

رهبران تغییر نه تنها نیاز دارند عواملی را که یادگیری انطباقی را تسهیل می کنند، شناسایی و تقویت نمایند بلکه همچنین نیاز دارند عوامل یادگیری مولد را نیز شناسایی و تقویت کنند.این کار بر این دیدگاه استوار است که مزیت رقابتی عمده می تواند برای آن دسته از سازمان هایی که درصدد چابکی و، واکنش سریع هستند ایجاد شود.

تغییر از راه مداخلاتی که باعث جهش ناگهانی در توسعه و ترقی می شوند، حاصل نمی گردد، بلکه از شیوه تفکر افراد، عمل و نگرش مشارکتی آنها به سازمان پدید می آید. یادگیری مولد فرآیندی متقابل و از مسایل سطح سیستم هاست که نه تنها چگونگی انجام امورات را هدایت می کند بلکه چگونگی تطبیق افراد و دیدگاههای مشترک آنها برای تغییر و افزایش سرعت،عمق و گستره یادگیری را تعدیل می کند.